Vous avez probablement lu et entendu parler de l’importance du recrutement. Plusieurs professionnels, notamment ceux des ressources humaines, en font mention dans les études et les articles d’affaires. Toutefois, le point de vue de l’analyse d’affaires est bien peu connu. Voici donc quelques aspects clefs du recrutement stratégique selon WizeBA inc. Grâce à cet article, vous saurez quand commencer votre recrutement afin que votre entreprise demeure efficiente!
Le recrutement du point de vue d’un analyste d’affaires
Recruter est une activité bien plus stratégique qu’on ne le pense. À vrai dire, il faut savoir embaucher la bonne ressource au moment opportun. C’est ainsi qu’on parvient à être efficace et à maintenir un niveau de production élevé. Dans le cas contraire, vous risquez d’arriver au point critique : la surcharge de travail pour vos employés, les pertes financières ou, pire encore, la perte de clients et de profits. Ces effets sont des conséquences possibles d’un recrutement non stratégique. Mais ils sont plus nombreux encore quand l’entreprise manque trop longtemps de ressources:
- Ralentissement de la production
- Maladies professionnelles (burn out) et accidents de travail plus fréquents
- Démotivation des employés
- Absences plus fréquentes
- Départ de certains employés
- Insatisfaction des clients ou, pire, départ de clients importants
- Diminution des profits
- Mauvaise utilisation des outils technologiques (manque de formation)
- Perte du savoir avec le départ d’employés clefs
- Manque de communication entre les départements
Toutes ces conséquences sont très néfastes pour l’entreprise. Elles coûteront cher à court et à moyen terme. C’est pourquoi il faut aussi considérer les ressources humaines comme un indicateur de performance de l’entreprise. Une erreur très fréquente chez les entreprises est d’analyser seulement le processus de vente et les finances pour savoir si la compagnie est efficace et rentable. Quand il y a une baisse de rentabilité, certains ont le réflexe d’augmenter la production, de faire des promotions et d’aller chercher plus de clients. Mais être efficace et plus rentable, c’est aussi avoir des employés performants et motivés. Ainsi, la santé de vos ressources humaines est un autre aspect qu’il faut aussi mesurer.
Quand devez-vous commencer le recrutement?
Bien des moments sont bons pour recruter. Quand vous mettez en place le processus de lancement d’un nouveau produit ou service, lorsque la demande est plus élevée, en prévision d’un départ à la retraite ou d’un congé de maternité, lors d’un agrandissement de bureaux, d’une expansion, etc. Quelle que soit la raison, il vaut mieux s’y prendre d’avance et se laisser le temps de choisir la bonne personne pour le poste ouvert. Voici quelques étapes pour recruter au bon moment :
- Déterminer un point d’embauche
D’ordre général, on estime qu’une nouvelle ressource prendra jusqu’à 3 mois pour performer dans son nouveau poste. Il faut donc déterminer la date à laquelle on aura besoin de cette ressource et ajuster le processus de recrutement en conséquence. À ce sujet, vous pouvez lire l’excellent livre The first 90 days de Michael Watkins.
- Mesurer et calculer les indicateurs
Pour y parvenir, vous devez avoir quelques mesures de capacité, comme les mesures de productivité, les mesures du cycle de vente ou même de son évolution. En mettant ensuite toutes ces mesures ensemble, vous saurez quand recruter selon une bonne stratégie. Par exemple, si cela prend 2 mois pour intégrer un employé dans un poste de gestionnaire de comptes et 1 mois supplémentaire pour lui permettre de développer son réseau et vendre plus, vous devrez considérer ces 3 mois ainsi que le temps requis pour l’embauche! De cette façon, vous empêcherez de créer une surcharge, d’épuiser les autres employés et vous éviterez les erreurs dues au manque de formation ou même le départ de la nouvelle ressource.
N’oubliez pas le processus de recrutement dans votre calcul
Lorsque vous aurez la date d’entrée en poste, voici ce que vous pouvez faire :
- Jour 1 : prendre le temps de déterminer le bon profil à recruter.
- Afficher le poste durant au moins 2 semaines, à moins d’une abondance de la main-d’œuvre. En cas de rareté, laissez-vous 1 mois.
- Trier et faire les entrevues téléphoniques.
- Rencontrer les candidats présélectionnés.
- Faire les tests psychométriques ou médicaux, lorsque nécessaires.
- Prendre les références.
- Laisser s’écouler les 2 semaines de préavis.
- Démarrer le processus d’onboarding qui s’étendra sur 12 mois.
- Intégrer la nouvelle ressource dans le poste.
Être proactif, c’est stratégique.
En matière de recrutement, il est préférable d’être proactif. À l’inverse, être réactif ne vous laisse pas le temps de faire les étapes nécessaires à un bon recrutement. Évitez à tout prix d’embaucher le premier venu parce que vous êtes mal pris.
En conclusion, pour faire un bon recrutement.
Comme vous voyez, il est critique d’engager la bonne ressource, avec les compétences clefs et au bon moment. Si vous y parvenez, votre entreprise aura des employés plus performants, mieux formés, plus heureux et plus motivés. Il y aura un impact positif sur la performance globale de votre entreprise et cet avantage ne pourra jamais être copié par vos compétiteurs! Une fois que vous savez que vos ressources humaines font partie de l’adéquation du succès de votre entreprise, tout comme le marketing et les ventes, vous avez une longueur d’avance sur votre marché.